作为一个管理者，该如何给下属放权？ 作为一个管理人员应该怎样管理下属？
【一】、管理好下属的方式：
一、作为一个管理者，要爱下属。理由很简单，那就是下属是在帮你做事，是自己人，大家一个团队并且目标一致。如果管理者把下属当成对立的人来对待，那谁还愿意为你做事呢。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点，并且乐此不疲。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。
二、管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点：
1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。
2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。
三、管理高傲型下属的方法
这种人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，对搬弄是非乐此不疲，以挑拔离间为己任，事不关己，高高挂起，没有团队精神，只求完成自己伤内的事。
1、要沉住气。2、忘却这些。3、敢于批评。4、说一不二。5、提高她的忠诚度。6、她有功时，给她丰厚报酬，让她受之无愧，反想到平时对你有愧。7、适当时候用适当的方法挫其傲气。8、不与攻击型的人正面冲突。9、不以怠慢回应傲慢无礼。
如何给下属放权？这是作为一个管理者必须要掌握的一门手艺。从我的管理经验来看，为了真正达到放而不乱的结果，主要有三个放权原则。
第一，放权要放得下
作为管理者，不能事事亲为，否则就失去了管理的意义，不仅会造成管理者自己深陷于具体事务之中，也会给下属士气带来致命的打击。
要放权，就要真正放下，给下属有个施展才干的空间，也给了下属进步的可能。
具体做法是可以根据下属的岗位职权，进一步放大其职权上限范围，也可以根据下属的能力，按照具体项目来放权。
第二，放权要管得住
在放权的同时，下属有得到领导重用的感觉，但是，如果下属接不住“放大”的权力，下属会失控，反而失去了放权的效果。
所以，在放权之后，作为管理者，一方面要警惕下属失控造成的不利后果，另一方面要划定放权的范围，以便达到放权效果。
具体措施是要明确放权的标准、确定放权跟进的节点和放权失控的补救办法。
第三，放权要收得回
放权不仅要做到放得下、管得住，也要避免收不回的不利后果。
下属一旦尝到权力的滋味，就会欲罢不能，常常会放大自我、放飞自我和高估自我。
第四，包容错误
授权之后，不见的所有事你都会盯着，更不见得下属能一次性就做好。
在下属出现错误时，你作为领导要勇于为其承担，同时包容他，为他整理总结。避免下次再犯错误。
所以，在放权之际，要和下属特别说清楚放权的暂时性，以免打击下属士气。
综上所述，放权时，管理者一定要和下属做充分的沟通，明确放权的背景、放权目的、放权方式、放权范围、放权时限和放权过程管控标准，另外，管理者须注意放权是手段，提升管理绩效和推动业务进展才是目的。
管理者给下属授权、放权，就好比是“金字塔”样式的管理形态，只要制定相应的标准，结合岗位、员工资质、资历、能力进行授权、放权即可。普通的工作自行决断、重要的工作协商决断、极其重要的工作汇报决断。接下来，咱们再分几个维度来细化授权、放权的方式。
一、通过“工作内容”进行放权
任何一家企业都存在管理框架， 大的企业从上至下分别为：老板、高层管理者、中层管理者、基层管理者、员工，而一些小企业从上至下分别为：老板、管理者、员工。但不管是大企业还是小企业，涉及到权力划分的问题时，都会有对应的参照标准，这个标准会随着企业经营年限的增加、经营状况的改变而逐渐完善。所以，如果管理者想要对下属进行放权，完全可以依照“参照标准”进行放权，而所谓的“参照标准”其实就是工作内容，将员工日常负责的工作内容进行归纳，划分为普通、重要、非常重要三个级别，然后确定责任人、负责人即可，负责人拥有自行处理、协商处理、上报处理这三种权力。
二、通过“员工阶层”进行放权
前文中提到了“金字塔”管理框架， 处于任何一层的管理者或员工，都会得到企业授予相应的权力。权力的确定或分配，除了可以围绕“工作内容”进行授权、放权之外， 还可以提前根据岗位、职业进行授权、放权。正常情况下，企业内有两类员工或部门，分别是职能类和业务类，以安保部为例，这类岗位属于职能部门，其主要职责就是负责公司资产、人员的安全问题，对这类岗位人员进行授权、放权时，围绕的就是“管理阶层”，只要是与公司资产、人员有关的安全问题，都是其管辖范围，就有行使权力的资格，这就是通过“阶层”或“岗位”进行授权、放权的方法。
三、根据“员工综合能力”进行放权
人与人的资历、资质、能力都是不同的，大多数企业为了可持续健康发展，都会采用一些方法来优化人力资源、储备优秀人才，其中最常用的手段就是绩效考核、末位淘汰制、招聘实习生、管培生等，因为员工各方面能力参差不齐，所以授权的参照标准也是不同的。一名新入职的员工，除了凭借业内名气、资历、资质，以及过往工作经历来获取授权之外，还需要经历一段漫长的考核期，通过一些实操案例来证明自己。如果企业管理者想要对下属进行授权，不妨就结合这些来进行考量。
以实习生为例，因为缺乏对公司、工作内容的了解，入职之后负责的工作都是非核心的，那么就不能给对方过大的权力；而一些有名气、资历的员工，如果是新入职的，可以分派一些工作来测验下对方的能力，然后进行逐步放权；而那些“土生土长”的人才，因为是企业自行培养的，所以授权的力度可以加大一些。
总结：
以上三种授权、放权方式仅供参考，真实的职场授权、放权方式要比这复杂得多，管理者对员工进行放权，其目的是为了减轻管理层负担，让管理者下辖的所有部门能够高效率、高质量的运转起来，但基于员工负责的工作内容、岗位职责，以及综合能力上的差别，授权、放权的方式和方法也是不同的，只能根据下属的各方面综合条件和企业的实际经营状况来决定下属拥有怎样的权力。
而最好的放权方式是，普通的工作自行决断，重要的工作设置多个决策者进行协商决断，极其重要的事情必须要获得某位管理者或部门的许可才能决断，这样员工既有了自行决断普通工作内容的权力，又可以在短时间内对重要、极其重要的工作内容做出处理或反馈，即存在自主决断权、又存在权利交叉，互不干扰，但又互相补充、互相制约，形成健全的管理体系。
此外，采用这种授权、放权方式，还可以起到锻炼员工自行处理工作事物的能力，并且具备一定的容错性，哪怕员工自行决断出了错，对企业的影响也是最小的，真正的决策权依然在高层管理者手里。
管理者不要什么事情都做，管理者可以适当的让下属去做一些事情，当下属搞不定的时候，可以向管理者请教，这样管理者也会轻松很多。
是应该根据他们的表现进行放权的，如果有的人表现比较好的话，就需要给他们分散一些权利，让他们去管理一个部门。
可以循环渐进的给下属放权，所谓用人不疑，疑人不用，慢慢的将自己手里的活交给下属干。
给下属放权，一方面应当充分的信任自己的下属，对于他们的能力和做法应当给予足够的信心，另一方面也应当给予适度和适当的监督，因为放权并不等于放任。
管理者如何合理授权让下属分担工作?
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